【2027年4月施行】製造業の外国人雇用はどう変わる？育成就労制度の変更点と企業が準備すべきこと
2027年4月から始まる育成就労制度。製造業の外国人雇用はどう変わる？受入れ対象となる産業分類・業務区分、日本語教育、本人意向による転籍、企業が準備すべきポイントを分かりやすく解説します。
2027年4月1日から、これまでの技能実習制度に代わり、新たに「育成就労制度」が始まります。
製造業は、これまで多くの技能実習生を受け入れてきた業種の一つです。今回の制度変更によって、外国人を受け入れる際の要件や企業に求められる対応も大きく変わります。
特に注意したいのが、受入れ対象となる事業所の判断方法、日本語教育の義務、本人の意向による転籍、賃金の引上げなどです。
これまで技能実習生を受け入れてきた企業であっても、育成就労制度で引き続き受け入れられるとは限りません。
今回は、製造業の企業が知っておきたい育成就労制度の主な変更点と、今から準備しておきたいことを解説します。
1．技能実習制度と育成就労制度は何が変わる？
まず、技能実習制度と育成就労制度の大きな違いを確認しておきましょう。
技能実習制度は、技能等の修得を通じた国際貢献を目的とする制度でした。
一方、育成就労制度は、日本の人手不足分野において外国人材を育成し、人材を確保することを目的としています。
主な変更点は次のとおりです。
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 国際貢献・技能移転 | 人材育成・人材確保 |
| 原則的な期間 | 最長5年 | 原則3年 |
| 特定技能への移行 | 技能実習2号修了後など | 特定技能1号への移行を見据えた制度設計 |
| 受入れ対象 | 職種・作業で判断 | 業務区分・事業所の産業分類等で判断 |
| 本人意向による転籍 | 原則不可 | 一定の要件の下で可能 |
| 日本語能力 | 制度上の段階的要件はなし | 段階的な能力要件あり |
育成就労制度では、原則3年間で外国人材を育成し、特定技能1号の水準に到達させることを目指します。
これまで以上に、企業側にも計画的な人材育成が求められる制度になります。
2．製造業の受入れ要件は「何を作るか」だけでは判断できない
今回の制度変更で、製造業の企業が特に注意したいのが受入れ対象の判断方法です。
これまでの技能実習制度では、外国人が従事する業務が、技能実習の対象となる職種・作業に該当するかどうかが重要でした。
しかし、育成就労制度の工業製品製造業分野では、次の2つの条件を確認する必要があります。
① 外国人が従事する業務が、対象となる業務区分に該当していること
② 外国人が実際に働く事業所が、対象となる日本標準産業分類に該当していること
つまり、「何をするのか」だけでなく、「その事業所が何を製造しているのか」という点も判断されます。
例えば、外国人が対象となる製造業務に従事する予定であっても、その事業所の産業分類が受入れ対象に該当しなければ、育成就労制度を利用できない可能性があります。
これまで技能実習生を受け入れていた企業でも、改めて確認が必要です。
事業所の産業分類と業務区分を確認する
育成就労制度の工業製品製造業分野では、受入れ対象となる事業所の産業分類と、外国人が従事できる業務区分が定められています。
経済産業省が公表している資料では、育成就労外国人の受入れ対象となる事業所の産業分類は76分類、業務区分は17区分とされています。
企業が確認する際には、次の2点を整理することが重要です。
- 自社の事業所がどの日本標準産業分類に該当するのか
- 外国人に実際に担当させる業務が、どの業務区分に該当するのか
なお、業務区分によっては、主たる技能を定め、その技能を修得するための必須業務に従事させる必要があります。
必須業務に従事する時間は、業務時間全体の3分の1以上とされています。
単に製造現場で働いてもらえばよいというわけではなく、育成就労計画に沿った業務内容を設定することが重要です。
また、産業分類によっては追加の上乗せ基準が設けられています。自社が該当する分類について、個別に確認しておきましょう。
3．日本語教育が企業の重要な役割になる
育成就労制度では、外国人本人の日本語能力の向上が重要な要件になります。
これまでの技能実習制度とは異なり、就労開始時から育成就労終了時まで、段階的な日本語能力の目標が設定されています。
一般的な日本語能力の目安は次のとおりです。
| 時期 | 日本語能力の目安 |
|---|---|
| 就労開始時 | A1相当以上、または相当する講習の受講 |
| 1年経過時 | A1相当以上 |
| 本人意向による転籍時 | A2.1相当以上 |
| 育成就労終了時 | A2.2相当以上 |
※実際に求められる水準は分野別運用方針等によって確認する必要があります。
特に企業側が注意したいのは、日本語学習の機会を提供する義務があることです。
育成就労では、外国人本人の自主学習だけに任せるのではなく、所定の要件を満たした日本語講習を受けるための措置を講じる必要があります。
また、講習にかかる費用も企業側の負担となります。
製造業では、安全衛生に関する指示や作業上の注意事項を正確に理解してもらうことが重要です。
日本語教育は単に制度上の要件を満たすためだけでなく、現場での安全確保や円滑なコミュニケーションにもつながります。
4．本人の意向による転籍が可能に。製造業は原則2年間
技能実習制度では、外国人本人の希望による転籍は原則として認められていませんでした。
しかし、育成就労制度では、一定の要件を満たせば本人の意向による転籍が認められます。
工業製品製造業分野の転籍制限期間は、原則2年間です。
ただし、企業は転籍制限期間を1年とすることも選択できます。
2年間とする場合には、1年目から2年目にかけて、分野で定められた昇給率に基づき所定内賃金を引き上げる必要があります。
一方、1年間とする場合には、この昇給措置の義務はありません。
転籍制限期間が経過すれば、自由に転職できるというわけではありませんが、一定の技能・日本語能力などの条件を満たすことで、本人の意向による転籍が可能になります。
これからは、外国人材に長く働いてもらうために、賃金や労働環境、日本語学習の支援など、企業側の受入れ体制がより重要になります。
5．企業が新たに対応しなければならないこと
技能実習制度から育成就労制度への変更に伴い、製造業の企業には新たな対応が求められます。
主な確認事項は次のとおりです。
① 受入れ対象となる事業所か確認する
自社の日本標準産業分類と、外国人に担当させる業務区分の両方を確認します。
② 分野の受入れ団体への加入
工業製品製造業分野では、育成就労外国人を受け入れるすべての事業所が、育成就労外国人受入事業実施法人に所属する必要があります。
現在、JAIM（一般社団法人工業製品製造技能人材機構）がその役割を担っています。
③ 日本語教育の体制を整える
外国人が必要な日本語講習を受講できるよう、教育機関や講習内容、費用負担などを検討します。
④ 賃金・昇給制度を確認する
転籍制限期間を2年間とする場合には、所定の昇給措置が必要になります。
⑤ 監理支援機関を確認する
技能実習制度における監理団体に代わり、育成就労制度では監理支援機関が関与することになります。
従来の監理団体がそのまま監理支援機関として活動できるわけではなく、新たな許可が必要です。
⑥ 育成就労計画の内容を整える
外国人に習得させる技能、実際の業務内容、日本語教育などを含め、企業として計画的な育成体制を整える必要があります。
これまで監理団体に任せていた部分についても、受入れ企業自身が制度を理解し、主体的に対応することが大切です。
6．育成就労制度の施行スケジュールと技能実習の経過措置
育成就労制度は、2027年4月1日に施行されます。
すでに施行日前申請の受付も始まっています。
主なスケジュールは次のとおりです。
| 時期 | 内容 |
|---|---|
| 2026年4月15日 | 監理支援機関の許可に係る施行日前申請開始 |
| 2026年9月1日 | 育成就労計画の認定に係る施行日前申請開始 |
| 2027年4月1日 | 育成就労制度施行 |
2027年4月から育成就労外国人の受入れを開始したい企業は、計画認定の申請準備を早めに進める必要があります。
外国人技能実習機構は、審査期間等を考慮し、原則として育成就労開始予定日の7か月前から5か月前までの申請を案内しています。
また、技能実習制度については経過措置が設けられています。
一定の条件の下で、施行日前に技能実習計画の認定申請を行い、施行日以降に技能実習を開始することも可能です。
ただし、経過措置の対象や申請期限は、技能実習の段階や計画内容によって異なります。
現在技能実習生を受け入れている企業は、今後の受入れ計画を早めに整理しておくことが重要です。
7．製造業の企業は今から何を準備すべきか
育成就労制度の開始に向けて、製造業の企業は次の点を確認しておきましょう。
- 自社の事業所が育成就労の受入れ対象となる産業分類に該当するか
- 外国人に担当させる業務が対象の業務区分に該当するか
- JAIMへの加入など、必要な手続が済んでいるか
- 日本語教育を提供できる体制が整っているか
- 転籍制限期間を1年とするか2年とするか
- 監理支援機関との連携体制をどうするか
- 現在の技能実習生を今後どのように受け入れていくか
特に重要なのは、現在技能実習生を受け入れているからといって、育成就労制度でも同じように受け入れられるとは限らないという点です。
まずは自社の受入れ対象要件を確認し、今後の外国人雇用の方針を検討することをおすすめします。
まとめ：育成就労制度への移行に向けて早めの準備を
2027年4月1日から始まる育成就労制度では、技能実習制度と比べて、受入れ企業に求められる役割が大きく変わります。
特に製造業では、事業所の産業分類と業務区分の両方を確認しなければならないこと、日本語教育の提供、本人の意向による転籍への対応などが重要なポイントになります。
また、制度開始前から育成就労計画の認定申請が始まっているため、2027年4月からの受入れを検討している企業は、早めに準備を進める必要があります。
外国人材の受入れは、採用して終わりではありません。制度を正しく理解し、外国人材が安心して働き続けられる環境を整えることが、今後ますます重要になります。
LaFairy行政書士事務所では、外国人雇用に関する在留資格の手続や、企業の外国人雇用に関するご相談を承っております。
育成就労制度への移行や、今後の外国人材の受入れについてご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
お問い合わせはこちら➡お問い合わせフォーム♪
